La selezione del personale non è un’attività semplice. Molti sono infatti gli aspetti da approfondire per riuscire a individuare le persone realmente giuste.
Ciò è ancor più vero se si pensa all’inserimento di una nuova risorsa in un team di lavoro, dove le dinamiche interpersonali (e, di conseguenza, le capacità relazionali) influiscono pesantemente sulle performance non solo del singolo ma del gruppo.

Di solito, la selezione del personale segue sempre la medesima routine: scrivere un’offerta di lavoro descrivendo gli aspetti tecnici della mansione e i requisiti richiesti, pubblicare l’annuncio, ricevere curricula, effettuare i colloqui, e poi assumere una persona. Chi? Quella che sembra la migliore.

Ma migliore per cosa?

Un candidato potrebbe presentare sulla carta tutto ciò che vuoi, ma come fai a sapere se è davvero così? E, soprattutto, come fai a sapere se andrà d’accordo con il resto del team?

I BENEFICI DI UN BUON RECRUITING

Una cattiva selezione del personale costa tempo e denaro, inficiando le performance future del team.

Al contrario, inserire le persone giuste porta molti vantaggi:

• maggiore produttività di tutti,
• meno turnover,
• meno conflitti tra i membri del team
• risparmio di risorse (meno errori da parte del lavoratore e della squadra, ma anche basta ricerca di personale).

COME FARE UNA BUONA SELEZIONE DEL PERSONALE

PARTI DALLA CULTURA AZIENDALE

Oltre a definire mansioni e requisiti della posizione cercata, prima di iniziare la ricerca di personale dovresti rispolverare anche la cultura aziendale.

Hai davvero idea di quali siano la mission e i valori dell’azienda per cui lavori?
Se la tua risposta è no, allora rischi di assumere la persona sbagliata!
Cosa succederebbe infatti se assumessi un candidato con la giusta esperienza ma abituato a lavorare in contesti informali, flessibili e privi di gerarchie mentre la tua azienda richiede formalità, ruoli ben definiti, tempi e metodologie rigide?

Avere ben in mente quale sia la cultura della tua azienda ti rende più facile capire velocemente se i valori personali e le aspettative di un candidato sono in linea o meno. Ciò evita futuri conflitti fra i colleghi, demotivazione  e turnover. Chi infatti svolge un lavoro che non è in linea con i propri principi tende ad andarsene prima o poi, a compiere il proprio lavoro in maniera poco curata e, soprattutto, ad avere un atteggiamento negativo.

CONSIDERA LE SPECIFICITÀ DEL TUO TEAM

La nuova persona dovrà essere inserita all’interno del tuo team. Quindi, devi assicurarti che possa andare d’accordo, professionalmente e umanamente, con i suoi membri.

Per farlo, devi conoscere bene questi ultimi. Un sistema a tua disposizione è il Thinking Styles Framework.  Si tratta di uno strumento che permette di individuare lo stile di pensiero di una persona analizzando due elementi: il focus e l’orientamento.

Il focus è l’oggetto su cui una persona pone l’attenzione: è più interessata alle idee, ai processi, alle azioni o alle relazioni?
L’orientamento è invece la sua prospettiva sulle cose: guarda il quadro generale oppure i dettagli?
L’incrocio di focus e orientamento produce 8 stili di pensiero diversi.

Conoscere lo stile di pensiero dei membri del tuo team ti consente di sapere se ce ne sono alcuni scoperti o altri coperti da più persone e, di conseguenza, anche cosa cercare nei candidati.

SCRIVI UN ANNUNCIO EFFICACE

Forse non ci hai mai pensato, ma parte della selezione del personale la fanno i candidati stessi.

Quando una persona in cerca di lavoro legge le offerte, screma tra quelle valide e quelle non valide. C’è però una terza categoria di offerte: quelle ambigue.

Si tratta di annunci che sembrano interessanti ma che non spiegano adeguatamente la posizione aperta, i requisiti o altri elementi. In questi casi, una buona percentuale di persone invierà comunque il curriculum perché “non si sa mai”.

Questi annunci ambigui rischiano di intasare te di curricula non adatti, che dovrai leggere e scartare, perdendo molto tempo.

Per evitare questo e far sì che parte della selezione la compiano gli stessi potenziali candidati, devi creare una buona offerta di lavoro.

Ecco alcuni elementi da considerare:

• Scrivi una descrizione della posizione più dettagliata possibile.
  Inserisci anche quali sono le tue aspettative per il nuovo ruolo e i criteri con cui verrà valutato.
• Non glissare sullo stipendio e sul contratto, non usare termini ambigui e ovviamente non comunicare cose false.
• Non usare frasi trite e ritrite come “azienda leader nel settore”.
• Sii corretto, quindi non cercare uno “stagista con 3 anni di esperienza” (ne va della reputazione della tua azienda).
• Pubblica l’annuncio nei posti frequentati dalle persone che cerchi.
  Se stai cercando candidati giovani, pubblica l’offerta anche sui social da loro più usati. Se stai cercando candidati con precise competenze tecniche, scegli anche riviste di settore o partecipa a fiere.

SELEZIONA BENE I CURRICULA

La vera selezione del personale quando arrivano i curricula.

Per prima cosa, elimina tutti i candidati che palesemente non sono adatti al ruolo perché mancano di esperienza, qualifica o competenze indispensabili.

Un altro criterio da valutare con attenzione è la distanza: chi abita troppo lontano potrebbe prima o poi incorrere in problemi di mobilità, scioperi, traffico, oppure richiedere un alloggio aziendale, con tutti i costi che ne conseguono. Se però il candidato fosse disposto al trasferimento, il problema non si pone.

Dopodiché, ripensa alla posizione aperta e a quali siano i requisiti tecnici non fondamentali ma comunque importanti. Crea una gerarchia e dai a ogni voce un punteggio.
Ora riprendi in mano i curricula sopravvissuti e valutali secondo la gerarchia. I candidati con i punteggi più bassi, indipendentemente da quante e quali skills possiedano, probabilmente non sono adatti al lavoro che proponi.

Chi supera questa selezione merita un colloquio.

Un Libro Consigliato

GESTISCI UN BUON COLLOQUIO DI LAVORO

A questo punto, finalmente, incontrerai di persona i candidati! Potrai indagare meglio competenze ed esperienze, ma anche sentire quali sensazioni ti trasmettono “a pelle” e se c’è sintonia.

Ti dò alcuni consigli su come procedere per ricavarne il meglio da un colloquio:

– Descrivi nuovamente il ruolo per cui il candidato è stato chiamato e cosa ti aspetti da chi sarà assunto.
Le aspettative non sono legate solo alle competenze tecniche ma anche a quelle umane, le soft skills. Stai cercando una persona analitica o creativa? Un leader o un gregario? Attenta ai dettagli o al quadro generale? È bene che il candidato sappia subito con precisione le tue necessità, per capire se si trova davvero nel posto giusto.

– Fai le domande giuste.
Poni domande che spingano il candidato a dimostrare quelle che secondo lui sono le sue abilità chiave.
Non sto parlando di prove attitudinali o domande trabocchetto! Se, per esempio, un candidato dicesse “dò il meglio di me sotto pressione” fatti raccontare un episodio passato che dimostri questa affermazione. Oppure, sii tu stesso, partendo dalle skills indicate nel suo curriculum, a chiedere “Raccontami di una volta in cui hai dovuto lavorare sotto pressione. Che cosa è successo?”
Un’altro tipo di domanda potrebbe riguardare cosa farebbe in una delle situazioni tipiche che si ritroverebbe ad affrontare una volta assunto. Trova esempi del lavoro che farà e mettilo alla prova.

– Ricorda di prendere appunti!
Sembra un consiglio banale, ma se devi affrontare diversi colloquio alla fine ti sarà difficile ricordare con chiarezza chi ha detto/fatto cosa e le tue impressioni;

– Usa i test attitudinali.
Il tuo obiettivo è capire la vera personalità della persona che hai davanti. Cosa c’è di meglio, allora, di un test creato apposta per questo? Io uso spesso l’indicatore Myers-Briggs e il Clifton Strengths Assessment, ma ne esistono altri.
I test sono validissimi anche prima del colloquio, per effettuare un’ulteriore selezione, sopratutto nel caso in cui la posizione che offri fosse particolarmente popolare.

– Incoraggia il candidato a fare domande.
Ricordati che non sei solo tu a valutare lui, ma anche lui a valutare te, l’azienda…e anche se stesso!

– Parla lo stretto necessario e ascolta il più possibile il candidato.

– Crea una struttura standard per i colloqui.
In questo modo potrai trattare i candidati tutti allo stesso modo e giungere a una decisione basata su elementi “oggettivi”. Lo scrivo tra virgolette perché la parte emotiva ha il suo peso, ma senza una struttura rischi di raccogliere dati diversi da ogni candidato e di non avere quindi una base comune per valutarli in modo neutro.

E DOPO IL COLLOQUIO?

La buona educazione prevederebbe di informare il candidato su come stia procedendo la selezione, fino all’eventuale proposta di assunzione o al depennamento della sua candidatura.

Nel secondo caso, ci sono due possibilità. O hai trovato un candidato più valido, oppure non hai trovato nessuno. Se così fosse, non ti resta che raffinare il processo di selezione!